استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی امری است که سازمان های پیشرو امروزه مورد توجه ویژه قرار میدهند.
دوره آموزشی استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی در سیمیدکو
شرکت صنعتی و معدنی توسعه فراگیر سناباد یکی از شرکتهای تابعه هلدینگ فولاد خوزستان است که در استان خراسان رضوی مستقر است.
در این دوره دو روزه که در تاریخ ۸ و ۹ اسفند ماه سال ۱۴۰۲ در سنگان در استان خراسان رضوی برگزار گردید سرپرستان و مدیران شرکت سیمیدکو به فراگیری اصول استعدادیابی سازمانی و جانشین پروری زیر نظر مدرسان گروه آموزشی تکتو خانم دکتر منیره دارستانی و مهندس غلامرضا ایسوند پرداختند.
برای هماهنگی جهت برگزاری کلاس ها و دوره های آموزشی با شماره ۰۹۱۹۰۹۸۰۱۵۲ تماس بگیرید
در این دوره آموزشی علاوه بر مباحث تئوری مباحث عملی، بازی آموزشی و همچنین انتقال تجربه انجام گرفت.
نقش بازی در دوره آموزشی استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی
نقش بازی یا شبیه سازی یک ابزار آموزشی قدرتمند است که می تواند در دوره های آموزشی استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی به کار گرفته شود. این روش به فراگیران اجازه می دهد تا در یک محیط امن و شبیه سازی شده، مهارت ها و دانش خود را در زمینه های مختلف مربوط به استعدادیابی و جانشین پروری به کار ببرند.
مزایای استفاده از نقش بازی در دوره های آموزشی استعدادیابی و جانشین پروری:
- افزایش یادگیری: نقش بازی به فراگیران کمک می کند تا مفاهیم انتزاعی را به طور ملموس تری تجربه کنند و درک عمیق تری از آنها به دست آورند.
- تقویت مهارت ها: نقش بازی فرصتی برای فراگیران فراهم می کند تا مهارت های خود را در زمینه های مختلف مانند مصاحبه، ارزیابی، ارائه، و حل مسئله تمرین کنند.
- افزایش اعتماد به نفس: نقش بازی به فراگیران کمک می کند تا اعتماد به نفس خود را در انجام وظایف مربوط به استعدادیابی و جانشین پروری افزایش دهند.
- بهبود تفکر انتقادی: نقش بازی به فراگیران کمک می کند تا تفکر انتقادی خود را در مورد مسائل مربوط به استعدادیابی و جانشین پروری ارتقا دهند.
- افزایش کار تیمی: نقش بازی به فراگیران کمک می کند تا مهارت های کار تیمی خود را در زمینه ی استعدادیابی و جانشین پروری تقویت کنند.
انواع نقش بازی در دوره های آموزشی استعدادیابی و جانشین پروری:
- مصاحبه: فراگیران در نقش مصاحبه کننده و مصاحبه شونده قرار می گیرند و مهارت های مصاحبه خود را تمرین می کنند.
- ارزیابی: فراگیران در نقش ارزیابی کننده قرار می گیرند و مهارت های ارزیابی خود را بر روی یک فرد یا گروهی از افراد اعمال می کنند.
- ارائه: فراگیران در نقش ارائه دهنده قرار می گیرند و یافته های خود را در مورد یک موضوع مربوط به استعدادیابی و جانشین پروری به سایر فراگیران ارائه می کنند.
- حل مسئله: فراگیران در نقش یک تیم با هم کار می کنند تا یک مسئله مربوط به استعدادیابی و جانشین پروری را حل کنند.
نکاتی برای استفاده از نقش بازی در دوره های آموزشی استعدادیابی و جانشین پروری:
- انتخاب سناریوی مناسب: سناریوی نقش بازی باید با اهداف آموزشی دوره و سطح دانش و مهارت فراگیران متناسب باشد.
- آماده سازی: قبل از شروع نقش بازی، فراگیران باید به طور کامل با سناریو و وظایف خود آشنا شوند.
- اجرا: نقش بازی باید در یک محیط امن و بدون استرس اجرا شود.
- بازخورد: پس از اتمام نقش بازی، فراگیران باید از یکدیگر و از مربی بازخورد دریافت کنند.
استفاده از نقش بازی در دوره های آموزشی استعدادیابی و جانشین پروری می تواند به فراگیران کمک کند تا مهارت ها و دانش خود را در این زمینه ها به طور موثرتری ارتقا دهند.
برخی از مباحث مطرح شده در دوره آموزشی استعدادیابی و جانشین پروری
- مفاهیم پایه ای استعدادیابی و جانشین پروری
- تعریف استعداد
- انواع استعداد
- فرآیند استعدادیابی
- تعریف جانشین پروری
- اهمیت جانشین پروری
- شناسایی استعدادها
- روش های شناسایی استعدادها
- ابزارهای شناسایی استعدادها
- ارزیابی استعدادها
- روش های ارزیابی استعدادها
- ابزارهای ارزیابی استعدادها
- پرورش استعدادها
- روش های پرورش استعدادها
- برنامه های پرورش استعدادها
- جانشین پروری
- فرآیند جانشین پروری
- برنامه های جانشین پروری
- مدیریت استعدادها
- مفاهیم پایه ای مدیریت استعدادها
- فرآیند مدیریت استعدادها
- برنامه های مدیریت استعدادها
کلاس استعدیابی سازمانی و جانشین پروری
علاوه بر این مباحث، در این دوره آموزشی استعدادیابی و جانشین پروری به موارد زیر نیز پرداخته شد:
- مطالعات موردی
- نمونه های عملی
- کارگاه های آموزشی
- بحث و گفتگو
اهداف دوره آموزشی استعدادیابی و جانشین پروری
- آشنایی با مفاهیم پایه ای استعدادیابی و جانشین پروری
- ارائه ی
- آموزش روش ها و ابزارهای شناسایی و ارزیابی استعدادها
- ارائه ی
- آموزش روش ها و برنامه های پرورش استعدادها
- آشنایی با فرآیند و برنامه های جانشین پروری
- آشنایی با مفاهیم پایه ای و فرآیند مدیریت استعدادها
مخاطبان دوره آموزشی استعدادیابی و جانشین پروری
- مدیران منابع انسانی
- کارشناسان منابع انسانی
- مدیران
- سرپرستان
- کارکنان
مزایای شرکت در دوره آموزشی استعدادیابی و جانشین پروری
- افزایش دانش و آگاهی در زمینه ی استعدادیابی و جانشین پروری
- توانایی شناسایی و ارزیابی استعدادها
- توانایی پرورش استعدادها
- توانایی برنامه ریزی و اجرای برنامه های جانشین پروری
- افزایش کارایی و اثربخشی سازمان
نظر شرکت کنندگان در کلاس استعدادیابی و جانشین پروری
مقایسه استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی در کشور آمریکا و کشور آلمان
استعدادیابی فرایندی است که به سازمان ها کمک می کند تا افراد با استعداد را شناسایی، جذب و پرورش دهند. جانشین پروری فرایندی است که به سازمان ها کمک می کند تا جایگزین هایی را برای رهبران کلیدی خود آماده کنند.
در هر دو کشور آمریکا و آلمان، استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است. با این حال، رویکردهای این دو کشور در این زمینه ها تا حدودی متفاوت است.
استعدادیابی
- ایالات متحده آمریکا: در ایالات متحده، استعدادیابی اغلب بر اساس مهارت ها و تجربیات فرد انجام می شود. سازمان ها به دنبال افرادی هستند که سابقه اثبات شده ای در موفقیت در نقش های مشابه داشته باشند.
- آلمان: در آلمان، استعدادیابی بیشتر بر اساس پتانسیل فرد انجام می شود. سازمان ها به دنبال افرادی هستند که توانایی یادگیری و رشد را داشته باشند، حتی اگر تجربه مستقیم در نقش مورد نظر نداشته باشند.
جانشین پروری
- ایالات متحده آمریکا: در ایالات متحده، جانشین پروری اغلب یک فرآیند غیررسمی است. مربیان و رهبران به طور غیررسمی افراد با استعداد را شناسایی می کنند و آنها را راهنمایی می کنند تا برای نقش های رهبری آماده شوند.
- آلمان: در آلمان، جانشین پروری اغلب یک فرآیند رسمی تر است. سازمان ها برنامه های جانشین پروری رسمی دارند که شامل آموزش، مربیگری و فرصت های توسعه برای افراد با استعداد است.
عوامل کلیدی
عوامل متعددی وجود دارد که بر رویکردهای استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی در هر دو کشور تأثیر می گذارد، از جمله:
- فرهنگ: فرهنگ سازمانی در هر دو کشور نقش مهمی در رویکرد به استعدادیابی و جانشین پروری دارد. در ایالات متحده، فرهنگ تمایل به فردگرایی و رقابت دارد، در حالی که در آلمان، فرهنگ تمایل به جمع گرایی و همکاری دارد.
- ساختار سازمانی: ساختار سازمانی در هر دو کشور نیز بر رویکرد به استعدادیابی و جانشین پروری تأثیر می گذارد. در ایالات متحده، ساختارها تمایل به سلسله مراتبی بودن دارند، در حالی که در آلمان، ساختارها تمایل به مسطح تر بودن دارند.
- بازار کار: بازار کار در هر دو کشور نیز بر رویکرد به استعدادیابی و جانشین پروری تأثیر می گذارد. در ایالات متحده، بازار کار تمایل به انعطاف پذیری دارد، در حالی که در آلمان، بازار کار تمایل به ثبات بیشتری دارد.
نتیجه گیری
رویکردهای استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی در ایالات متحده و آلمان تا حدودی متفاوت است. این تفاوت ها ناشی از عوامل مختلفی از جمله فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و بازار کار است. با این حال، هر دو کشور به اهمیت استعدادیابی و جانشین پروری برای موفقیت بلندمدت خود واقف هستند.
نکات اضافی:
- در ایالات متحده، تأکید بیشتری بر مربیگری وجود دارد، در حالی که در آلمان تأکید بیشتری بر آموزش رسمی وجود دارد.
- در ایالات متحده، تمایل به تمرکز بر روی افراد وجود دارد، در حالی که در آلمان تمایل به تمرکز بر روی نقش ها وجود دارد.
- در ایالات متحده، جانشین پروری اغلب بر اساس عملکرد انجام می شود، در حالی که در آلمان جانشین پروری اغلب بر اساس پتانسیل انجام می شود.
منابع:
- https://store.shrm.org/The-SHRM-Essential-Guide-to-Talent-Management
- https://www.shrm.org/topics-tools/news/talent-management-key-component-hr
- https://www.shrm.org/topics-tools/tools/toolkits/engaging-succession-planning
- https://www.shrm.org/topics-tools/tools/toolkits/engaging-succession-planning
مقایسه استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی در کره جنوبی و ژاپن
مقایسه استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی در کره جنوبی و ژاپن
استعدادیابی فرایندی است که به سازمان ها کمک می کند تا افراد با استعداد را شناسایی، جذب و پرورش دهند. جانشین پروری فرایندی است که به سازمان ها کمک می کند تا جایگزین هایی را برای رهبران کلیدی خود آماده کنند.
در هر دو کشور کره جنوبی و ژاپن، استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است. با این حال، رویکردهای این دو کشور در این زمینه ها تا حدودی متفاوت است.
استعدادیابی
- کره جنوبی: در کره جنوبی، استعدادیابی اغلب بر اساس تحصیلات و سابقه تحصیلی فرد انجام می شود. سازمان ها به دنبال افرادی هستند که از دانشگاه های معتبر فارغ التحصیل شده باشند و نمرات بالایی داشته باشند.
- ژاپن: در ژاپن، استعدادیابی بیشتر بر اساس شخصیت و فرهنگ پذیری فرد انجام می شود. سازمان ها به دنبال افرادی هستند که با فرهنگ شرکت سازگار باشند و بتوانند به طور موثر با دیگران همکاری کنند.
جانشین پروری
- کره جنوبی: در کره جنوبی، جانشین پروری اغلب یک فرآیند سلسله مراتبی است. افراد با استعداد از طریق سلسله مراتب سازمانی ارتقا می یابند و در نهایت به نقش های رهبری می رسند.
- ژاپن: در ژاپن، جانشین پروری اغلب یک فرآیند چرخشی است. افراد با استعداد در نقش های مختلف در سراسر سازمان جابجا می شوند تا تجربه کسب کنند و برای نقش های رهبری آماده شوند.
عوامل کلیدی
عوامل متعددی وجود دارد که بر رویکردهای استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی در هر دو کشور تأثیر می گذارد، از جمله:
- فرهنگ: فرهنگ سازمانی در هر دو کشور نقش مهمی در رویکرد به استعدادیابی و جانشین پروری دارد. در کره جنوبی، فرهنگ تمایل به رقابت و تمرکز بر روی عملکرد دارد، در حالی که در ژاپن، فرهنگ تمایل به همکاری و تمرکز بر روی روابط دارد.
- ساختار سازمانی: ساختار سازمانی در هر دو کشور نیز بر رویکرد به استعدادیابی و جانشین پروری تأثیر می گذارد. در کره جنوبی، ساختارها تمایل به سلسله مراتبی بودن دارند، در حالی که در ژاپن، ساختارها تمایل به مسطح تر بودن دارند.
- بازار کار: بازار کار در هر دو کشور نیز بر رویکرد به استعدادیابی و جانشین پروری تأثیر می گذارد. در کره جنوبی، بازار کار تمایل به رقابتی بودن دارد، در حالی که در ژاپن، بازار کار تمایل به ثبات بیشتری دارد.
نتیجه گیری
رویکردهای استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی در کره جنوبی و ژاپن تا حدودی متفاوت است. این تفاوت ها ناشی از عوامل مختلفی از جمله فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و بازار کار است. با این حال، هر دو کشور به اهمیت استعدادیابی و جانشین پروری برای موفقیت بلندمدت خود واقف هستند.
نکات اضافی:
- در کره جنوبی، تأکید بیشتری بر آموزش وجود دارد، در حالی که در ژاپن تأکید بیشتری بر مربیگری وجود دارد.
- در کره جنوبی، تمایل به تمرکز بر روی افراد وجود دارد، در حالی که در ژاپن تمایل به تمرکز بر روی تیم ها وجود دارد.
- در کره جنوبی، جانشین پروری اغلب بر اساس ارزیابی عملکرد انجام می شود، در حالی که در ژاپن جانشین پروری اغلب بر اساس ارزیابی های ۳۶۰ درجه انجام می شود.
موفق ترین کشورها در استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی کدام کشورها هستند؟
تعیین “موفق ترین” کشورها در زمینه استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی کار پیچیده‌ای است، چرا که معیارهای سنجش موفقیت می‌توانند متنوع و متعدد باشند. با این حال، بر اساس برخی از مطالعات و رتبه‌بندی‌های بین‌المللی، می‌توان به چند کشور اشاره کرد که در این زمینه عملکرد قابل قبولی دارند:
- ایالات متحده آمریکا: ایالات متحده به دلیل داشتن طیف وسیعی از شرکتهای بزرگ و چند ملیتی، سابقه طولانی در زمینه استعدادیابی و جانشین پروری دارد. این کشور از برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای پیشرفته‌ای برای کارکنان خود بهره می‌برد و همچنین از سیستم‌های سنجش و ارزیابی عملکرد کارآمدی برای شناسایی و پرورش استعدادها استفاده می‌کند.
- آلمان: آلمان به خاطر رویکرد نظام‌مند و ساختاریافته خود به استعدادیابی و جانشین پروری شناخته شده است. این کشور از برنامه‌های جانشین پروری رسمی برای کلیه سطوح سازمانی استفاده می‌کند و بر آموزش و توسعه مهارت‌های رهبری تأکید دارد.
- سنگاپور: سنگاپور به دلیل تمرکز بر آموزش و پرورش و سرمایه‌گذاری در نیروی انسانی ماهر، در سال‌های اخیر در زمینه استعدادیابی و جانشین پروری پیشرفت چشمگیری داشته است. این کشور از یک سیستم آموزشی قوی و همچنین برنامه‌های متعددی برای جذب و حفظ استعدادهای برتر برخوردار است.
- ژاپن: ژاپن به خاطر فرهنگ سازمانی قوی و تأکید بر تعهد و وفاداری به شرکت شناخته شده است. این کشور از سیستم‌های جانشین پروری بلندمدت برای پرورش رهبران سازمانی استفاده می‌کند و بر توسعه مهارت‌های حل مسئله و کار تیمی تمرکز دارد.
- کانادا: کانادا به دلیل تنوع نیروی کار و تعهد به برابری و فرصت‌های برابر، در زمینه استعدادیابی و جانشین پروری عملکرد موفقی داشته است. این کشور از برنامه‌های متعددی برای جذب و حفظ استعدادهای بین‌المللی و همچنین ترویج برابری در محل کار استفاده می‌کند.
علاوه بر این کشورها، کشورهای دیگری مانند هلند، فنلاند، دانمارک، استرالیا و نیوزیلند نیز در زمینه استعدادیابی و جانشین پروری سازمانی از جایگاه مناسبی برخوردار هستند.
نکات مهم:
- موفقیت در استعدادیابی و جانشین پروری به عوامل متعددی از جمله فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، استراتژی‌های کسب و کار و شرایط بازار کار بستگی دارد.
- هیچ رویکرد واحدی برای استعدادیابی و جانشین پروری وجود ندارد که برای همه سازمان‌ها مناسب باشد.
- سازمان‌ها باید برنامه‌های استعدادیابی و جانشین پروری خود را متناسب با نیازها و اهداف خاص خود طراحی و اجرا کنند.
برخی دوره های آموزشی برگزار شده در گروه آموزشی پژوهشی تکتو
- آموزش بازاریابی و پاسخگویی تلفنی در انتشارات مهر و ماه
- آموزش استعدادیابی و جانشین پروری شرکت صنعتی و معدنی توسعه فراگیر سناباد
- آموزش پاسخگویی تلفنی برای پرسنل خدمات پس از فروش شرکت نوین چرم
- آموزش پاسخگویی تلفنی برای پرسنل فروشگاه اینترنتی شرکت نوین چرم
- آموزش کارکنان کال سنتر شرکت لبنیات میهن
- آموزش کارکنان فروش تلفنی و مشاوره تلفنی داروخانه آنلاین داروکده
- کلینیک درمانی دکتر شادی مظلومی
- آموزش بازاریابی تلفنی ویژه مربیان کارآفرینی سازمان فنی و حرفه ای کشور
- آموزش کارکنان سازمان اتکا
همچنین:
- شرکت صرافی گلکسی پی جی (Galaxy PG)
- شرکت مراقبت و پرستاری سلامت اول
برگزاری کلاس پاسخ گویی تلفنی برای کارکنان فروش
دوره های آموزشی قابل ارائه برای سازمان ها و ادارات و شرکت ها
دوره آموزشی مهارت های نرم
دوره آموزشی رفتار سازمانی
دوره آموزشی روش تدریس
دوره آموزشی تکریم ارباب رجوع
دوره آموزشی خدمات پس از فروش
دوره آموزشی ارتباط موثر با مشتری
دوره آموزشی رشد فردی و رشد سازمانی
دوره آموزشی ایجاد انگیزه در کارکنان ویژه مدیران
دوره آموزشی افزایش بهره وری کارکنان
دوره آموزشی ایجاد تعامل بین پرسنل
دوره آموزشی جذب مشتری و نگهداشت مشتری
دوره آموزشی بازاریابی
دوره آموزشی فروش
دوره آموزشی بازاریابی تلفنی
دوره آموزشی مدیریت زمان
دوره آموزشی دیجیتال مارکتینگ
دوره آموزشی امنیت اطلاعات در سازمان ها
دوره آموزشی اخلاق فردی، اجتماعی و اداری
دوره آموزشی کارآفرینی
دوره آموزشی ارتقاء سلامت اداری
دوره آموزشی ارتقاء بهداشت و سلامت
برای هماهنگی جهت برگزاری کلاس ها و دوره های آموزشی با شماره ۰۹۱۹۰۹۸۰۱۵۲ تماس بگیرید
در صورتی که برای گسترش کسب و کارتان با مشکل موجه هستید و نیاز به مشاوره دارید می توانید از مشاورین گروه آموزشی پژوهشی تکتو استفاده نمایید.
بدون دیدگاه